Regelmatig kreeg ik de vraag: “Waarom heb je het boek Duurzaam Managen geschreven?” Dit kan het beste verteld worden in de context van mijn persoonlijke ervaringen en inzichten.
Ervaringen en inzichten
In de jaren negentig van de vorige eeuw heb ik gewerkt aan het bouwen en implementeren van het financiële systeem van het toenmalige Ministerie van Verkeer en Waterstaat. Dit was één van de weinige grote ICT-projecten binnen de rijksoverheid die überhaupt geslaagd is. We waren dan ook best wel trots dat we dat gerealiseerd hadden. Ik had het idee dat ik veel geleerd had en nu wel wist hoe organisaties gemanaged moesten worden. De kennis en inzichten die ik had opgedaan wilde ik in zoveel mogelijk organisaties toepassen. Ik heb mijn baan bij het ministerie opgezegd en ben als zelfstandig interim-manager verder gegaan.
Eén van de meest essentiële inzichten die ik had opgedaan en die cruciaal was voor het slagen van dit ICT-project was het hebben van draagvlak bij zowel de top, de projectorganisatie en de gebruikersorganisatie. Maar draagvlak alleen was niet genoeg. Het ging er ook om dat er veel enthousiasme ontstond voor de resultaten van het project en dat iedereen hier graag aan mee wilde werken. Er geloof in had dat we dit met zijn allen gingen realiseren. Het mag duidelijk zijn dat dit niet vanzelf ontstond en dat het door vele dieptepunten heen gemanaged moest worden.
Het ontstaan van een missie
Op basis van deze inzichten en ervaringen had ik mijzelf als interim-manager de volgende missie meegegeven: mensen vanuit hun kracht laten samenwerken aan een gezamenlijk herkend doel. Met als onderliggende gedachtegang of het mogelijk is om op een prettiger ontspannen manier mooie resultaten te behalen ook in situaties die er om spannen en dat je als manager hier de juiste randvoorwaarden voor schept.
Mensen vanuit hun kracht laten samenwerken aan een gemeenschappelijk herkend doel.
Het mooie van het interim-management vak is dat je altijd een organisatie binnenkomt op het moment dat er iets aan de hand is of dat er iets te doen staat dat niet op eigen kracht door de organisatie voor elkaar te krijgen is. Je wordt dan vanaf dag één uitgedaagd om de organisatie in beweging te krijgen en naar het gewenste resultaat toe te werken.
De afgelopen 25 jaar heb ik veel organisaties gezien van gemeenten, provincies, gezondheidsorganisaties, zorgverzekeraars tot wetenschappelijke onderzoeksinstellingen en andere zakelijke dienstverleners. Allemaal met verschillende culturen en vraagstukken die variëren van bijna faillissement tot het verbeteren van de bedrijfsvoering als het vastlopen van samenwerkingsvraagstukken. In al deze opdrachten was de leidraad mijn missie en is langzamerhand uitgewerkt tot wat ik 15 jaar geleden Duurzaam Managen heb genoemd.
Het opbouwen van een gemeenschappelijk beeld door persoonlijk leiderschap
Ik kwam er achter dat het opbouwen van een gemeenschappelijk beeld altijd zinvol is. Maar de mate waarin dit werkt afhankelijk is van het persoonlijk leiderschap dat in een organisatie aanwezig is. Hoe meer mensen eigenaarschap nemen op het te bereiken resultaat des te sneller het resultaat bereikt wordt. De mate waarin je als manager richting moet geven en hoeveel ruimte je kunt geven is dus sterk afhankelijk van waar de organisatie gemiddeld genomen met betrekking tot persoonlijk leiderschap staat. Dit is de basis van het organisatieontwikkelingsmodel dat ik, in mijn boek Duurzaam Managen, verder heb uitgewerkt.
Als het persoonlijk leiderschap nu zo cruciaal is binnen organisaties kun je daar als manager dan invloed op uitoefenen?
De volgende vraag die ik mij stelde was: “Als het persoonlijk leiderschap nu zo cruciaal is binnen organisaties kun je daar als manager dan invloed op uitoefenen?” Want het woord zegt het al het gaat om persoonlijk leiderschap en je kunt alleen zelf hieraan sturing geven en de wens hebben om dit zelf te willen ontwikkelen.
Voordat je hier iets over kunt zeggen moet je wel eerst weten wat persoonlijk leiderschap precies is. Hiervoor heb ik terug gegrepen op het proactief model zoals van Stephen Covey (de 7 eigenschappen van effectief leiderschap). De kern van dit model is dat veel mensen vast zitten in een reactief patroon op gebeurtenissen die in de organisatie of omgeving gebeuren. Deze reactieve patronen bepalen in feite de standaard reactie van medewerkers, maar ook als organisatie als geheel. Deze reactiepatronen staan meestal elke verandering in de weg en worden oneindig herhaald. Covey geeft aan dat je als mens een keuze hebt om hier uit te stappen en geeft hier een aantal hulpmiddelen voor. Namelijk zelfbewustzijn, voorstellingsvermogen, geweten en vrije wil.
Omdat Covey zelf dit onderwerp vrij summier heeft beschreven, ben ik op zoek gegaan naar de werkelijke betekenissen van deze begrippen.
Tijdens deze zoektocht om meer zicht op deze begrippen te krijgen kwam ik in de spirituele literatuur terecht, waar veel over deze begrippen geschreven is. Met name het boek van Kim Michaels ‘Getting the Life Experiënt You Want’ las ik al mijn verworven inzichten terug met een diepgang en helderheid die ik nog niet eerder was tegen gekomen. Ik kon dit als een innerlijke waarheid in mijzelf beleven.
Dan blijkt dat onder het proactieve model van Covey inzichten zijn te ontdekken die het (co)-creërende principe verder uitdiepen. Dit vond ik bijzonder interessant omdat dit zicht geeft op hoe je als manager en organisatie resultaten behaalt. Punt is dan wel dat de ontwikkeling van (zelf)bewustzijn een plekje in de managementliteratuur moet gaan krijgen om de onderliggende dynamiek goed duidelijk te kunnen maken. Het reflectief vermogen van jou als manager is van cruciaal belang om te zien welke invloed je op de organisatie hebt en welke interventies wel of niet effectief zijn. Vandaar dat ik persoonlijk leiderschap heb gekoppeld aan (zelf)bewustzijnsontwikkeling.
Over het boek Duurzaam Managen
In deel één van mijn boek zet ik een nieuw mens en wereldbeeld neer, een nieuw paradigma, dat is afgeleid van de inzichten uit bovengenoemd boek. Dit omdat ik er van overtuigd ben dat de tijd rijp is en er behoefte is om op een nieuwe manier de huidige problemen tegemoet te treden. Hiervoor zijn nieuwe beelden en nieuwe zingeving nodig. Persoonlijk denk ik dat bewustzijnsontwikkeling de ontbrekende schakel is die een plekje in het wetenschappelijke denken moet krijgen en ook een plek verdient in de managementliteratuur. Het mens en wereldbeeld waar ik van uit ga is stevig verankerd in de huidige stand van de wetenschap. Ik ben er dan ook van overtuigd dat de huidige spirituele- en wetenschappelijke denkers nog nooit zo dicht bij elkaar zijn geweest.
In deel twee van mijn boek heb ik de inzichten uit deel één praktisch vertaald naar management en organisatie om daarmee de inzichten praktisch toepasbaar te maken in de dagelijkse management praktijk. Het ontwikkelde organisatie-ontwikkelingsmodel met de daarbij horende leiderschapsstijlen is hier een mooi voorbeeld van.
De missie mensen vanuit hun kracht laten samenwerken aan een gezamenlijk herkend doel waar ik 25 jaar geleden mee begon staat voor mij nog steeds als een huis en is voor mij een waardige ondertitel van het boek Duurzaam Managen.
Toch denk ik dat er nog steeds meer inzichten te ontdekken zijn. Steeds als ik dacht nu weet ik wel zo ongeveer hoe het zit bleek de weg toch weer verder te lopen. Nu ga ik er vanuit dat dit altijd doorgaat en dat dit boek eerder een tussen- als een eindstation is.
Meer weten? Lees Duurzaam Managen
Dit boek biedt nieuwe inzichten voor managers, waarbij het opbouwen van een gemeenschappelijk beeld en ruim baan geven aan persoonlijk leiderschap de basis is, ondersteund door een organisatieontwikkelingsmodel en eigen ervaringen.
